교육행정 동기이론

동기이론

여러가지 동기이론에 대하여 알아보도록 하겠습니다.

 1. 매슬로우의 욕구계층이론

인간의 욕구는 일련의 단계를 형성하며, 하위 욕구가 충족되면 다음 욕구가 나타나게 된다고 하였습니다.

결핍욕구 : 생리적욕구, 안전욕구, 사회적욕구, 존경욕구

성장욕구 : 자아실현욕구

 시사점 

1. 교사들로 하여금 교직에 충실하도록 하기 위해서는 생리적, 경제적, 사회적 욕구뿐 아니라 교권확립을 통한 존경욕구와 자기발전을 위한 방안의 마련을 통한 자아실현의 욕구까지 이루어져야 한다.

2. 자아실현의 욕구를 충족하도록 '인간중심' 경영을 해야한다고 하였습니다.

 2. 허즈버그의 동기-위생이론

허즈버그는 메슬로우의 이론에 근거하여 동기-위생이론을 개발하였습니다. 그는 직무 만족에 기여하는 동기요인과 직무 불만족과 관련된 위생요인이 별개로 존재하며, 동기요인의 충족은 직무만족에 기여하지만 위생요인의 충족은 불만족만 없앨 뿐 생산성 향상에는 영향이 없다라고 하였습니다.

-동기요인(만족요인) : 작업 자체에서 도출되는 성취, 인정, 책임, 발전 등이 있습니다. (존경과 자아실현의 욕구)

-위생요인(불만족요인) : 작업 외적 환경에서 도출되는 행정, 감독, 임금, 대인관계, 작업 조건 등이 있습니다. (생리적, 안전, 사회적 욕구)

 3. 직무재설계

허즈버그의 이론에 근거를 두고 직무의 내용과 과정을 바꾸어 구성원들의 내재적 동기를 유발하고자 하는 방안입니다.

 직무풍요화이론  : 교사들에게 더 많은 책임과 권한을 부여하여 자신의 능력을 발휘할 수 있는 기회를 제공하여, 가르치는 일 그 자체를 통한 발전, 도전감, 책임감, 보람 등을 경험하게 하여 동기요인을 증가시킬 수 있다.

 풍요화의 방향 

1. 도전할 수 있는 기회 제공 : 보다 높은 수준의 지식과 기술을 요하는 작업내용을 직무에 포함

2. 더 많은 자율성과 책임감 부여 : 자신의 성과를 계획, 지휘, 통제할 수 있도록 자율성과 책임을 많이 부여

3. 성장의 기회 제공 : 다양한 직무 연수의 기회를 제공하여 개인적으로 성장할 수 있는 기회를 제공

4. 능력을 발휘 기회 제공 : 직무 속에서 도전, 보람, 흥미, 심리적 보상을 받도록 한다.

 수석교사제  - 교사의 직무를 수직적으로 확장시켜 교사들에게 승진할 수 있는 기회를 제공

취지 : 교장, 교감이 되지 않고도 정년까지 수업, 장학, 신규우대를 받을 수 있는 교직 풍토를 조성하기 위해 시행

역할 : 수엽연구, 동료교사들에 대한 교수 및 연구 활동을 지원, 학교, 교육청 단위에서 수업 컨설팅, 교육과정, 교수-학습, 평가방법을 개발하고 보급, 교내연수 주도, 신임교사 멘토

 4. 앨더프의 생존-관계-성장이론(ERG)

앨더프는 매슬로우의 욕구이론이 가지고 있는 문제점을 보완하여 생존-관계-성장이론을 제안하였으며, 욕구를 생존욕구, 관계욕구, 성장욕구로 구분하였습니다.

생존욕구 : 생리적, 안전욕구

관계욕구 : 사회적, 존경욕구

성장욕구 : 자기존경, 자아실현욕구

 매슬로우와의 차이점 

1. 매슬로우는 충족된 하위욕구는 더 이상 동기요인이 될 수 없다고 하였지만, 앨더프는 상위욕구가 계속 충족되지 않으면 다시 낮은 수준의 욕구를 찾게 된다고 하였습니다.

2. 매슬로우는 강한 욕구하나만이 동기요인으로 작용한다고 하였지만, 앨더프는 여러 욕구가 동시에 나타날 수 있다고 하였습니다.

3. 하위 욕구가 충족되지 않아도 상위 욕구가 발생할 수 있다고 하였습니다.

 5. 블룸의 기대이론

사람은 자신의 행동이 가져올 성과 혹은 보상에 대해 기대를 가지고 있으며 과업을 수행하였을 때 주어진 보상의 가치가 바람직한 것으로 인식되면 동기가 강해진다고 설명하였습니다. 

 동기요인 

성과기대 : 교사가 열심히 가르치면 학생들의 성적이 오를 것이라고 믿는 확신의 정도

보상기대 : 열심히 가르쳐 학생의 성적이 오른것을 인정받아 승진이나 보너스의 기회와 연결된다고 믿는 정도

유인가 : 보상이 주는 매력성 또는 가치

 6. 아담스의 공정성 이론

사람들은 자신이 일을 하기 위해 투입한 것과 이를 통해 얻은 성과의 비율(투입-성과 비율)을 타인의 비율과 비교하여 행동을 결정한다고 하였습니다.

투입-성과 비율이 동등하면 직무에 대한 만족감을 갖게 된다.

투입-성과 비율이 다르다면 직무에 대하여 불안과 불만을 갖게 된다.

 7. 로크의 목표설정이론

인간의 행동은 목적지향적이기 때문에, 인간의 행위는 목표와 목표를 성취하려고 하는 의도에 의하여 통제되고 유지된다.

 동기에 중요한 요인 

목표의 내용 : 하고자 하는 활동

목표의 강도 : 목표에 부여하는 중요성의 정도

 목표가 지녀야할 속성 

1. 구체적인 목표 (10점 더 올리기)

2. 도전감이 있는 목표 (적당한 난이도)

3. 목표 설정에의 참여 

4. 목표 달성 노력에 대한 피드백

5. 목표 달성에 대한 동료들 간의 경쟁

6. 구성원이 수용할 수 있는 목표 설정

 8. 맥거리거의 X-Y이론

맥거리거는 인간본성에 대한 두 가지 기본가정에 기초하여 X-Y이론을 제시하였습니다.

 X이론 

-인간은 선천적으로 일을 하기 싫어하고, 가능한 일을 회피하려고 한다.

-인간은 지시 받기를 좋아하고 책임을 회피, 야망이 없다.

-인간들은 벌을 가지고 강압, 통제, 지시해야 한다.

경영전략 : 권위적이고 강압적인 지도성을 발휘, 보상과 처벌을 통한 통제

 Y이론 

-인간은 일을 자연스럽게 여기는 존재이다.

-자기가 맡은 일을 수행하기 위해 자기 지시와 자기통제를 할 수 있다.

-인간은 업무에 책임지기를 좋아하고 최상의 보상을 자기만족과 자기실현에 둔다.

경영전략 : 직접적 통제를 가능한 하지 않고 자율적 통제에 맡긴다.

 조치방안 

1. 권한의 위임과 분권화

2. 직무확대

3. 참여적 및 협의적 관리

4. 업무수행 능력의 자율적 평가

5. 목표에 의한 관리 전략 활용

 9. 아지리스의 미성숙-성숙이론

 관료적 가치체제를 따르는 조직(X이론) 

인간을 부정적이고 수동적인 미성숙한 존재로 보기 때문에 의심많은 인간관계가 형성

-조직의 문제해결력 저하(불신, 집단 간 갈등)

 인간적 가치체제를 따르는 조직(Y이론) 

인간을 긍정적이고 성숙한 존재로 본다

-조직의 효과성 증대(신뢰, 집단 간 협동)